Lutte contre le burn-out et autres risques psychosociaux au travail: obligations de l'employeur

Les lois du 28 février 2014 et du 28 mars 2014 sur le bien-être au travail ont permis de mettre l’accent sur l’ensemble des risques psychosociaux et plus seulement sur la prévention de la violence et du harcèlement moral et sexuel. Un arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail élabore ces lois.

Tout cela a pour conséquence que le chapitre de la loi sur le bien-être au travail  traitant  auparavant uniquement de la prévention de la violence et du harcèlement moral et sexuel comporte actuellement deux sections.

La première section expose les mesures relatives aux risques psychosociaux en général. La deuxième section traite les dispositions particulières concernant la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail.

Ces nouveautés entrent en vigueur le 1er septembre 2014. Elles obligent également l'employeur à adapter son règlement de travail (voir plus bas). L’employeur a jusque fin février 2015 pour adapter son règlement de travail. Cesal peut vous préparer un document à ajouter à votre règlement de travail, n’hésitez pas à nous le demander.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu des modifications les plus importantes.
 

Risques psychosociaux

On entend par risque psychosocial la probabilité qu’un (ou plusieurs) travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger.

Le dommage psychique peut par exemple se manifester par des angoisses, de la dépression, du burn-out, …  

La définition du harcèlement moral au travail est également adaptée.  Le harcèlement moral au travail se définit comme plusieurs conduites abusives, similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique de la personne, lors de l'exécution du travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.

Ces conduites peuvent notamment être basées sur l'âge, l'état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la conviction syndicale, la langue, l'état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique, l'origine sociale, la nationalité, la prétendue race, la couleur de la peau, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, le sexe, l’orientation sexuelle, l’expression et l’identité de genre.

En effet, une modification importante introduite par les deux lois précitées est que des comportements - qui ne sont pas en eux-mêmes abusifs - peuvent cependant être abusifs et considérés comme harcèlement moral du fait de l’ensemble de ces conduites.  
 

Mesures de prévention

Dans le cadre de l’analyse générale des risques l’employeur est tenu d’identifier les situations pouvant mener à des risques psychosociaux au travail et d’en déterminer et évaluer les risques.

Dans la mesure où il a un impact sur le danger, la loi impose à l’employeur de prendre les mesures de prévention nécessaires pour prévenir les situations et les actes qui peuvent mener aux risques psychosociaux au travail, pour prévenir les dommages ou pour les limiter.

Les mesures appliquées doivent comprendre au moins les mesures pour prévenir la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

L'employeur doit mettre en place des procédures directement accessibles au travailleur qui estime subir un dommage suite aux risques psychosociaux au travail ou à la violence et au harcèlement moral ou sexuel au travail (voir plus loin - procédures (in)formelles internes). Ces procédures sont également établies après accord du CPPT. Si aucun accord n'est atteint, l'employeur demande l’avis de l’inspection sociale.

Ces procédures ne portent pas préjudice à la possibilité pour les travailleurs de s'adresser directement à l'employeur, à un membre de la ligne hiérarchique, à un membre du CPPT ou à la délégation syndicale en vue d'obtenir une intervention de ces personnes.
 

Procédure informelle interne

Le travailleur peut introduire une demande d'intervention psychosociale formelle à la personne de confiance ou au conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail (ci-après dénommé le conseiller en prévention).  

La personne de confiance et le conseiller en prévention disposent de trois possibilités pour répondre à la demande du travailleur:
 

• Des entretiens;
• L’intervention d’un tiers;
• Une conciliation.

Procédure formelle interne

Si le travailleur ne désire pas faire usage de l'intervention psychosociale informelle ou si celle-ci n'aboutit pas à une solution, le travailleur peut exprimer au conseiller en prévention sa volonté d'introduire une demande d'intervention psychosociale formelle.
Le travailleur a un entretien personnel obligatoire avec le conseiller en prévention avant d'introduire sa demande. Cet entretien a lieu dans un délai de dix jours calendriers suivant le jour où le travailleur a exprimé sa volonté d'introduire sa demande.  
L’intervention formelle peut être refusée lorsque la situation décrite par le travailleur ne contient manifestement pas de risques psychosociaux au travail. La notification du refus ou de l'acceptation de la demande a lieu au plus tard dix jours calendriers après la réception de la demande. A défaut de notification endéans ce délai, la demande est réputée acceptée.  

La demande d’intervention psychosociale formelle peut présenter un caractère principalement collectif ou un caractère principalement individuel.
 

Caractère collectif

On parle d’intervention psychosociale à caractère principalement collectif lorsque plusieurs personnes risquent de subir un dommage. Le problème se situe par conséquent  au niveau d’un groupe, par exemple au niveau d’un département déterminé.

Lorsqu’une demande d’intervention psychosociale à caractère principalement collectif a été introduite, le conseiller en prévention informe dans les meilleurs délais l’employeur et le demandeur de ce fait, du fait que cette demande est traitée conformément aux dispositions légales et de la date à laquelle l'employeur doit rendre sa décision quant aux suites qu'il donne à la demande.

Le conseiller doit décrire la situation à risque sans transmettre l'identité du demandeur à l’employeur.

Dans les entreprises où il existe un CPPT ou une délégation syndicale, l'employeur est tenu de demander leur avis préalable sur les modalités du traitement de la demande et sur les suites à donner à la demande.

En outre, l’employeur a la possibilité de réaliser une analyse des risques de la situation de travail spécifique.

L'employeur prend une décision relative aux suites qu'il donne à la demande. Il communique par écrit sa décision motivée au conseiller en prévention. Le conseiller en prévention informe à son tour le demandeur de la décision. Enfin, le CPPT et la délégation syndicale sont également informés par l’employeur. La décision est à prendre dans un délai de 3 mois maximum à partir de l'information par le conseiller en prévention.

Lorsque l'employeur a réalisé une analyse des risques de la situation de travail spécifique ce délai peut être prolongé de 3 mois.  

Si l’employeur ne communique pas sa décision dans le délai prévu, si 'employeur décide de ne pas prendre de mesures de prévention ou si le demandeur considère que les mesures de prévention ne sont pas appropriées à sa situation individuelle, le conseiller en prévention traitera la demande comme une demande à caractère principalement individuelle (voir plus loin) pour autant que le demandeur donne son accord.
 

Caractère individuel

On parle d’intervention psychosociale à caractère principalement individuel lorsqu’une personne risque de subir un dommage.

Le conseiller en prévention informe par écrit l'employeur du fait qu'une demande d'intervention psychosociale formelle avec un caractère principalement individuel a été introduite. Contrairement à la demande à caractère principalement collectif, l’identité du demandeur est communiquée.

Après examen de la situation, le conseiller en prévention rédige un avis contenant les éléments suivants:  
 

• la description de la demande et de son contexte;
• l'identification des dangers pour le demandeur et l'ensemble des travailleurs;
• les éléments qui ont une influence positive et négative sur la situation à risque notamment au niveau de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail ou des relations interpersonnelles au travail;
• le cas échéant, les démarches entreprises antérieurement pour éliminer le danger éventuel et limiter les dommages;
• les propositions de mesures de prévention collectives et individuelles nécessaires à mettre en œuvre dans la situation de travail spécifique pour éliminer le danger éventuel et limiter les dommages et les justifications de ces propositions;
• les propositions de mesures de prévention collectives à mettre en œuvre pour prévenir toute répétition dans d'autres situations de travail et les justifications de ces propositions.

Dans un délai de trois mois maximum à partir de l'acceptation de la demande, le conseiller en prévention remet l'avis à l'employeur et avec l'accord du demandeur, à la personne de confiance lorsqu'elle est intervenue pour la même situation dans le cadre d'une demande d'intervention psychosociale informelle. Ce délai peut être prolongé de trois mois maximum pour autant que le conseiller en prévention justifie cette prolongation en transmettant les motifs par écrit à l'employeur, au demandeur et à l'autre personne directement impliquée.

Le conseiller en prévention rend son avis à l'employeur même si le demandeur ne fait plus partie de l'entreprise ou de l'institution en cours d'intervention.  

Une copie de leur déclaration est remise aux personnes entendues par le conseiller en prévention lors de la rédaction de cet avis.

Le demandeur et les autres personnes directement impliquées sont informés dans les meilleurs délais de la date de remise de son avis à l'employeur ainsi que des propositions de mesures de prévention et de leurs justifications dans la mesure où ces justifications facilitent la compréhension de la situation et l'acceptation de l'issue de la procédure.

Si l'employeur envisage de prendre des mesures individuelles vis-à-vis d'un travailleur, il en avertit par écrit préalablement ce travailleur au plus tard un mois après avoir reçu l'avis du conseiller en prévention. Si ces mesures modifient les conditions de travail du travailleur, l'employeur transmet à ce dernier une copie de l'avis du conseiller en prévention et entend ce travailleur qui peut se faire assister par une personne de son choix lors de cet entretien.

Au plus tard deux mois après avoir reçu l'avis du conseiller en prévention, l'employeur communique par écrit sa décision motivée quant aux suites qu'il donne à la demande  au conseiller en prévention, au demandeur et aux autres personnes directement impliquées.
 

Intervention psychosociale pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail

Une intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail se déroule en grande partie selon la procédure formelle à caractère individuel précitée. Cependant, il existe un nombre de particularités qui sont traitées ci-après.

La demande d’information doit d’abord contenir des informations spécifiques complémentaires. En plus, dans ce cas spécifique, la protection contre le licenciement est d’application pour le demandeur et les témoins directs (voir plus loin).

Enfin, une victime  de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail peut également faire appel à cette procédure auprès d’un employeur l'employeur chez qui les travaux sont exécutés, même si celui-ci n’est pas son propre employeur.

Le conseiller en prévention peut remettre son avis au Centre pour l'Egalité des chances et la lutte contre le racisme ou à l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, lorsque ces institutions en font la demande.

Nous rappelons que le travailleur qui est victime d'un fait de violence commis par autrui sur le lieu de travail a droit à un soutien psychologique approprié. Les frais de cette mesure sont, dans certaines limites, à charge de l’employeur, sauf son recours contre l’auteur des faits.

De son côté l’auteur peut dorénavant être condamné au paiement de dommages et intérêts à la victime.  

Ces dédommagements correspondent:
 

• soit au dommage réellement subi par la victime, à charge pour elle de prouver l'étendue de ce dommage;
• soit à un montant forfaitaire correspondant à trois mois de rémunération brute (plafonnés à 40.927,18 EUR sur base annuelle en 2014).

En cas de dédommagement forfaitaire, ce montant est augmenté à six mois de rémunération brute (également plafonnés):
 

• lorsque les conduites sont liées à un critère de discrimination visé dans les lois tendant à lutter contre les discriminations;
• lorsque l'auteur se trouve dans une relation d'autorité vis-à-vis de la victime;
• en raison de la gravité des faits.

Mesures conservatoires

Si la gravité des faits le requiert, l’employeur est obligé de prendre des mesures conservatoires. Cette possibilité existe dans le cas d’une demande formelle à caractère principalement collectif, ainsi que dans le cas d’une demande d’intervention psychosociale pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

S’il s’agit d’une demande formelle à caractère principalement collectif, le conseiller en prévention peut, avant l'expiration du délai de trois mois, proposer une mesure de prévention à l’employeur  pour éviter au demandeur de subir une atteinte grave à sa santé. L'employeur met en œuvre dans les meilleurs délais les mesures qui ont été proposées par le conseiller en prévention ou celles qui offrent un niveau de protection équivalent.

Lors d’une demande d’intervention psychosociale pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, le conseiller en prévention fait à l'employeur des propositions de mesures conservatoires avant la remise de son avis, si la gravité des faits le requiert. L’'employeur communique dans les meilleurs délais par écrit sa décision motivée quant aux suites qu'il donnera aux propositions de mesures conservatoires.
 

Appel à l’inspection sociale

Les procédures précitées auxquelles le travailleur peut faire appel n’empêchent pas que le travailleur puisse s’adresser à l’inspection du Contrôle du bien-être au travail (dénommé ci-après l’inspection) lorsqu’il estime être l'objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

Dans le cadre de l’intervention psychosociale pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail le conseiller en prévention est tenu de faire appel à l’inspection:
 

• lorsque l'employeur ne prend pas les mesures conservatoires nécessaires; ou,
• lorsque il constate, après avoir remis son avis, que l’employeur ne prend aucune mesure appropriée et que, soit il existe un danger grave et immédiat pour le travailleur, soit la personne mise en cause est l’employeur ou fait partie du personnel de direction.

Le conseiller en prévention et la personne de confiance

Le conseiller en prévention qui doit effectuer les tâches précitées est soit un conseiller en prévention interne (faisant partie du service interne pour la prévention et la protection au travail) soit un conseiller en prévention externe (faisant partie du service externe pour la prévention et la protection au travail).

Ce qui est nouveau, c’est que le conseiller en prévention désigné ne peut pas exercer en même temps la fonction de conseiller en prévention compétent pour la médecine du travail. La fonction de conseiller en prévention ne peut pas non plus être exercée par un personne faisant partie du personnel de direction.

La personne de confiance est désignée par l’employeur avec l’accord préalable de tous les membres représentant les travailleurs au sein du CPPT. En outre, lorsque tous les membres représentant les travailleurs au sein du CPPT en font la demande, l'employeur est obligé de désigner une personne de confiance.

La personne de confiance peut être écartée de sa fonction:
 

• soit à son initiative, après accord préalable de tous les membres représentant les travailleurs au sein du CPPT;
• soit à la demande de tous les membres représentant les travailleurs au sein du CPPT.

La personne de confiance ne peut pas exercer en même temps la fonction de conseiller en prévention compétent pour la médecine du travail ou faire partie du personnel de direction. Il y a également interdiction de cumul entre la fonction de personne de confiance et la qualité de représentant de l’employeur et représentant des travailleurs au conseil d’entreprise et au CPPT. La personne de confiance ne peut également pas faire partie de la délégation syndicale.

Lorsqu'aucune personne de confiance n'a été désignée et lorsque la fonction de conseiller en prévention aspects psychosociaux est exercée par un conseiller en prévention externe, le conseiller en prévention interne exerce les missions d'informations de la personne de confiance.

Cela reste cependant impossible:
 

• dans les entreprises de moins de 20 travailleurs dans lesquelles l'employeur remplit la fonction de conseiller en prévention;
• en cas de refus du CPPT (ou de la délégation syndicale/des travailleurs) ou de l'intéressé lui-même.

Enfin, l’arrêté d’exécution du 10 avril 2014 donne plus d’informations concernant la formation à suivre par la personne de confiance.

Chaque personne de confiance est obligée de suivre une formation dans les deux ans suivant sa désignation et de participer à une supervision au moins une fois par an.

L’obligation de suivre cette formation ne vaut pas pour les personnes de confiance désignées avant le 1er septembre 2014. Ces personnes peuvent continuer à exercer la fonction de personne de confiance à la condition:
 

• soit elles acquièrent les compétences pour le 1er septembre 2016 au plus tard;
• soit elles justifient d'une expérience utile de cinq ans en tant que personne de confiance au 1er septembre 2014.

Protection contre le licenciement

L'employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail ni prendre une mesure préjudiciable pendant et après la relation de travail, sauf pour des motifs étrangers à la demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, à la plainte, à l'action en justice ou au témoignage.

Les personnes suivantes bénéficient de cette protection:
 

• le travailleur qui a introduit une demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail pour autant que cette demande ne soit pas manifestement irraisonnable;
• le travailleur qui a déposé une plainte auprès de l’inspection sociale pour une des raisons suivantes:
  • l'employeur n'a pas désigné de conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail;
  • l'employeur n'a pas mis en place des procédures internes ou n’a pas appliqué légalement ces procédures;
  • la demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail n'a pas abouti à mettre fin aux faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail;
• le travailleur qui a déposé une plainte auprès des services de police, du ministère public ou du juge d'instruction, dans laquelle il demande leur intervention pour une des raisons prévues dans le cadre du dépôt d'une plainte auprès de l’inspection sociale ou du fait que la procédure interne n’est pas appropriée, vu la gravité des faits;
• le travailleur qui intente une action en justice tendant à faire respecter les dispositions relatives à la violence ou le harcèlement moral ou sexuel au travail;
• le travailleur qui intervient comme témoin par le fait qu'il porte, dans le cadre de l'examen de la demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, à la connaissance du conseiller en prévention les faits qu'il a lui-même vus ou entendus ou par le fait qu’il intervient comme témoin en justice.

Cette protection commence à courir:
 

• à partir de la notification de la demande, du dépôt de la plainte ou de la déposition du témoignage;
• à partir de la signification de la citation ou du dépôt de la requête au greffe lorsqu’une action en justice est introduite.

Cette protection est en principe illimitée. La charge de la preuve que le licenciement ou le traitement désavantageux a eu lieu repose uniquement sur l’employeur:
 

• pendant les 12 mois qui suivent l’introduction de la demande, de la plainte ou du témoignage;
• pendant les 3 mois qui suivent la décision judiciaire lorsqu’une action en justice a été intentée.

Ensuite, il appartient au travailleur de prouver le licenciement abusif ou le traitement désavantageux.

Sur base d’une partie de la doctrine, la protection prend cependant fin après les 12 mois qui suivent l’introduction de la demande, de la plainte ou du témoignage ou trois mois après la décision judiciaire lorsqu’une action judiciaire a été intentée. Cette controverse n’a pas encore été tranchée en jurisprudence. Etant donné la nouvelle obligation de motivation instaurée depuis le 1er janvier 2014 (cf. dossier statut unique), l’employeur devra en tout cas se prévaloir d’un motif valable de licenciement.

Dans ce cas, il incombe à l’employeur de prouver que le licenciement ou la mesure préjudiciable ont eu lieu pour des motifs étrangers à la demande, à la plainte, au témoignage ou à l'action en justice.
Chaque licenciement ou prise de mesure préjudiciable contraire à la protection précitée est irrégulier.

Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail de manière irrégulière ou modifie unilatéralement les conditions de travail, le travailleur peut demander sa réintégration dans l'entreprise dans les conditions qui prévalaient avant la rupture ou la modification. Le travailleur n’est pas obligé de faire cette demande et l’employeur n’est pas tenu d’accepter.

L'employeur qui réintègre dans l'entreprise ou l'institution le travailleur, ou le reprend dans sa fonction antérieure dans les conditions qui prévalaient avant la rupture ou la modification, est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail.

En cas de licenciement irrégulier, si l’employeur n’a pas accédé à la demande de réintégration du travailleur licencié, il devra payer une indemnité au travailleur.
Cette indemnité est égale:
 

• soit à un montant forfaitaire correspondant à six mois de rémunération brute. Cette indemnité est calculée sur base de la rémunération fixe et des avantages acquis en vertu du contrat;
• soit au dommage réellement subi par le travailleur. Dans ce cas il incombe au travailleur de déterminer l'étendue de ce dommage.

Cette indemnité n’est pas soumise à l’ONSS mais est imposable comme une indemnité de préavis.
 

Adaptation du règlement de travail

Les nouveautés traitées ci-dessus obligent l’employeur d’adapter son règlement de travail.

Le règlement de travail doit contenir au moins les données suivantes:
 

• les coordonnées du conseiller en prévention ou du service de prévention et de protection au travail pour lequel ce conseiller exerce ses missions;
• le cas échéant, les coordonnées de la personne de confiance;
• les procédures internes pouvant être entamées par le travailleur qui subit un dommage suite aux risques psychosociaux au travail;
• les procédures internes pouvant être entamées par le travailleur qui estime être l'objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail et qui ont notamment trait à:
  • l'accueil et le conseil à ces personnes;
  • les modalités selon lesquelles ces personnes peuvent faire appel à l’intervention rapide et tout à fait impartiale de la personne de confiance et du conseiller en prévention;
  • la possibilité de leur remise au travail.

Ces modifications peuvent être reprises dans le règlement de travail moyennant la procédure simplifiée. La procédure normale, via le conseil d’entreprise ou l’affichage du projet de modification pendant 14 jours avec la possibilité de faire des remarques dans le registre d’observations, ne doit donc pas être suivie.  

Ces nouvelles données sont à reprendre dans le règlement de travail avant le 1er mars 2015.
 
 

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